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不安定な非正規雇用を拡大する「雇用形態の多様化・転換」が、その直接の目的として明確に位置づけられている（むろん、その最終目的は、総額人件費の削減、そして労働力の効率的利用にある）。
「雇用形態の多様化・転換」を「ワークシェアリング」で拡大する、ということだ。
というよりも日経連は、「雇用形態の多様化」そのものが即「ワークシェアリング」と認識している。
たとえば、次の文章がそのことをはっきり示している。
「一雇用の維持・創出を実現するには、一雇用形態の多様化・柔軟なワークシェアリングの導入が必要である」（「報告」の序文）。
これが「緊急避難措置」のケースと違うのは、そのための労働法制の規制緩和なども予定するなど、国家権力をも動員した中長期の「労働市場改革」戦略の一環として打ち出されている点である。
このような雇用形態の多様化・差別化政策は、むろん以前からあったが、95年の日経連「新時代の「日本的経営」」において、経済のグローバル化・長期不況といった情勢の新たな展開を背景として、はっきりした雇用戦略として打ち出された。
その一雇用戦略の一環としてワークシェアリングがいま提起されている、という経緯がはっきり認められる。
「報告」も「これは、日経連が従来から提唱してきた「雇用ポートフォリオ」の考え方であり、すでに現実に各企業のさまざまな分野で、この実践がなされている。
高齢者層の増大と若年層の減少、女性の職場進出が一層進行する中で、これからは基幹的従業員の長期継続雇用を柱に、多様な雇用形態を組み合わせ、総額人件費の増加を防ぎながら生産性をはかってこそ、雇用の維持・創造が実現できると考える」と述べている。
これを「ワークシェアリング」と強弁されても、労働者だけでなく一般国民は納得できまい。
ワークシェアリングといえば、労働時間の短縮によって一雇用の拡大をはかるヨーロッパの例を想起するのが普通だろう。
念のため、ドイツの場合は「原則賃金カットなし」だし、フランスでも「賃金カットなし」が90％を占める。
日経連もよく「オランダ・モデル」を引き合いに出すが、オランダではフルタイマーとパートタイマー間の賃金格差がないので、「正規労働者のパート化」によって日経連の「夢」である人件費削減はできない。
経団連はワークシェアリングに消極的といわれる。
だが、経団連加盟の企業は、日経連提起の第2形態に相当するワークシェアリングをエスカレートさせている。
結局、経団連も日経連と同じことをしているのだ。
第2形態の「雇用形態の多様化・柔軟なワークシェアリング」の中心的なねらいは、「雇用の維持・創出」というアドバルーンをあげて雇用対策を装いつつ、実際にはパート・派遣労働者など不安定雇用の拡大をはかり、人件費の大幅削減をねらうものである。
これによって完全失業率の上昇を数字上で抑制できるというメリットもある。
つまり、リストラにより増大する失業者・離職者を、パート・派遣など不安定雇用労働者として、とりあえずどこかに「はめ込み」、完全失業率の上昇率を抑制するのである。
「報告」も「わが国は今後、不良債権処理や経済構造改革に本格的に取り組まなければならない。
国内の雇用環境は一層の深刻化が懸念される」としており、これにたいする日経連流の一石数烏の対応が「雇用形態の多様化・柔軟なワークシェアリングの導入」にほかいま「賃金」を問題にしているが、日経連（経営者）にとって重要なのは「賃金」よりも「人件費」である。
このことを強調しているのが98年版「労問研報告」で、次のとおりである。
「ここでいう「賃金」および「賃金決定」とは、厳密には「総額人件費」と「総額人件費の決定」を指すことに留意されたい」。
そのため、日経連にとって「賃下げ」は目的ではなく、「総額人件費削減への一つの道」という位置づけである。
ほかにも、「人くらしによる総額人件費削減への道」や「裁量労働制導入（とくに労基法適用除外の「イグゼンプション制」を注文）による総額人件費削減への道」などがあるＩという賃金について「報告」はいう。
「これ以上の賃金引き上げは論外である。
場合によってはベア見送りにとどまらず、定昇の凍結・見直しや、さらには緊急避難的なワークシェアリングも含め、これまでにない施策にも思い切って踏み込むことが求められる」。
みられるとおり、まず賃上げは「論外である」とバッサリ切り捨て、ベア見送り・定昇の「凍結・見直し」に言及するにとどまらず、「緊急避難措置」としてのワークシェアリングともからませて「これまでにない施策」という表現のもとに思い切った手法による賃下げ（総額人件費の削減）のしくみだ。
ここでは、それとも関連させながら、「報告」の「賃金論議」に限って少々コメントしておこう。
だから「報告」は、「2002年の労使交渉はこれから始まるが、もはや賃金か一展用かの選択を論議して済む状況ではない」として、「いかに企業が生き残るか、その中で雇用をどこまで確保できるかを主眼に、雇用・賃金・労働時間を含めた総額人件費の観点から、突き詰めた論議をすることが望まれる」と述べている。
雇用・賃金・労働時間は、いずれも人件費（「総額人件費」）でひっくくられている。
いろいろ「入り口」はあるが、入れば同じ「人件費という広間」があるだけという関係である。
この「人件費という広間」こそ、「国際競争力強化」の名のもとに日経連がめざす中心課題なのである。
彼らのいう「構造改革」の中心的なねらいも、ここ（「高コスト体質の是正」）にある。
このように日経連によると、02春闘は「生き残り春闘」という性格をもつ。
この前提のもとに日経連は、このようなときに賃上げを要求してたたかうような労働組合は「生き残りを妨害する抵抗勢力」だとし、そのように労働者・国民に印象づけようと躍起になっている。
「報告」は「生産性論議」をテコに、「個別企業レベルにおいて、自社・自産業の生産性の伸びに即した合理的賃金決定を貫徹することである。
生産性を超える人件費負担は、企業や産業の成長を損ない、雇用喪失をもたらす。
わが国の賃金水準は世界のトップクラスにあり、生産性格差を反映しない人件費決定の繰り返しなどによって、わが国の高物価・高コスト体質がもたらされている」という。
これは「生産性」「国際競争力」を基準に賃金を決めるべしという主張だが、それを「生産職」に言及した部分に若干「成果主義への反省」とも受け取れる箇所もあるが、決して日経連が成果主義を捨てたということではない。
たしかに2000年になって富士通その他で「成果主義の手直し」が始まっているが、これらは財界・企業がのぼる「成果主義賃金化の階段の踊り場」とみ基準に産業・企業を整理淘汰せよという弱肉強食の「人間の顔」ではなく「悪魔の顔をした市場経済」の主張と同根である。
以上を受けて個人レベルの賃金決定（賃金体系問題）においても、個々人の生産性に即した賃金決定という主張がつらぬかれ、そこまでは企業・産業レベルの賃金決定の論理と変わらない。
注意したいのは日経連が、個々人の生産性に即した賃金決定をどう具体化しているのか、である。
とりわけ、日経連が近年推進してきた「賃金の成果主義化」政策がどうなっているか、である。
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